職場疲勞，是許多工作者非常切身的問題。近幾年來政府調查數據顯示，工作者的工作壓力程度越來越高，工作缺乏保障的程度也越來越嚴重。我們年初發表在「台灣衛誌」的論文，引起了廣大迴響，值得進一步討論。
在這研究中，我們發現職場疲勞問題的普遍性。在男性族群中，中上階層工作者與勞動階層工作者的疲勞指數並沒有太大差異；而女性族群，除了疲勞指數顯著高於男性之外，我們也發現中上階層的女性工作者疲勞指數較高。
雖然沒有充分的實證來作確切的因果推論，但台灣婦女的勞動參與率遠低於其他國家，中下階層女性又比中上階層女性容易退出職場，職業婦女身兼多重社會角色、奔波於工作與家庭之間蠟燭兩頭燒，已是眾所皆知的現象。相較於男性，女性工作者的疲勞問題，可能與職場中缺乏家庭照顧配套政策息息相關。此外，雖然年輕人身強體壯，但我們的調查卻發現，四十五歲以下的工作者，疲勞指數顯著地高於較年長的族群。
目前台灣有關「過勞症」的職業病認定與補償爭議，大多圍繞於急性促發的心腦血管疾病，也大多侷限在勞保給付制度之下來作討論。然而，會申請勞保補償的受災勞工，大多是陷入經濟困境的勞動階層，而且，心腦血管疾病原本就好發於中高齡男性。在目前爭議中，我們很容易忽視女性族群與年輕族群的工作壓力問題，也容易忽略心腦血管疾病以外的慢性疾病問題。以疲勞指數作為監測工具，應該能幫助我們對職場工作壓力問題有更全面的理解，也較能成為早期介入的依據。
媒體的報導，大多著重於「工時」面向的討論，但事實上此研究的主要發現是，工作者的整體勞動負荷，才是疲勞指數偏高的最重要危險因子。工時過長，的確也是導致過勞的重要因素，但事實上，工時測量本身有許多限制，除了工時數據往往低估了工作者實際投入工作的時間之外，單單從勞動時間的長度也無法反應出工作者整體的勞動負荷，包括單位時間之內的勞動密度（譬如工作速度）、勞動強度（譬如責任負荷、考核壓力），以及服務業非常普遍的情緒勞動負荷等。
我們的調查發現，女性工作者的工時較短，但疲勞指數卻較男性高，這可能與女性工作者有較多屬打卡式、工時固定的工作型態，而男性工作族群則有較多屬責任制、工時不確定的工作有關。
除了提高社會大眾對職場疲勞問題的警覺之外，我們到底能如何因應此問題？當整體社會處於疲勞狀態，我們必須質問，是什麼樣的社會結構因素造成如此疲勞的社會？職場疲勞的社會因素可能包括哪些呢？是否這些社會結構因素真的是難以改變的時代潮流嗎？
舉例來說，護理人力配置的不足是導致護理人員工作負荷過大、無法充分休息的主因，但護理人力的配置受到醫療政策規範，是政府政策可以具體介入的。又例如，彈性化的人事聘僱方式，包括人力外包、人力派遣、臨時聘僱，是造成工作者越來越缺乏就業保障的主因，但這個潮流卻是目前政府大力推動的政策。其實職場疲勞問題的癥結，除了與績效導向、利潤導向的管理模式有關外，也與威權式的管理模式、職場中權力不對等、工作者缺乏決策參與等因素息息相關。
職場疲勞問題如壓抑的火山，不僅嚴重影響工作者的身心健康，也影響工作表現，戕害工作者的創造力，更影響家庭功能，弱化了市民參與公共事務的能量。當我們的社會充斥著被工作壓得喘不過氣來的工作者，我們又如何期望能培育具有創造力、且具有公共參與精神的市民呢？
在歐美國家，社會面向的工作品質越來越受到重視，包括工作自主性、職場中的決策參與、社會互信、社會互助、職場公平正義、程序民主、工作意義感、自我價值感等議題。這些概念所衍生的問卷題目，已被納入歐盟、美國、與韓國的大型官方調查中。也有不少實證研究指出，正向的職場社會關係與工作者身心健康狀態、積極的社會參與行為息息相關。我們希望在未來的調查中，也能納入這些正向工作品質的測量，促成正面積極的健康策略。
本文發表於中國時報 2007-5-10
作者為台灣大學公衛學院衛生政策與管理研究所副教授
